Det reviderede ledelseskodeks – SDU’s Ledelseskompas
Det er på ovenstående baggrund, at det, som nu bliver kaldt SDU’s Ledelseskompas, er udviklet.
Projektorganisering
- Tovholder: Universitetsdirektør, Thomas Buchvald Vind
- Styregruppe: Universitetsdirektør, Thomas Buchvald Vind, HR Chef, Mads Niemann-Christensen, Betina Rohr, HR-Service (Procesledelse)
- Arbejdsgruppe: Simon Møberg, Rikke Leth-Larsen, Jens Ejbye Schmidt, Jeanette Lemmergaard, Jonathan R. Brewer, Martin Tjørntved Davidsen, Thomas Buchvald Vind, Mads Niemann-Christensen, Betina Rohr
- Feedbackgruppe: Bertil F. Dorch, Leif Jensen, Anni Søborg, Peder Thusgaard Ruhoff, Martin Svensson, Per Krogh Hansen, Jens Troelsen, Ane Qvortrup, Domen Bajde
Medarbejderinddragelse
Repræsentanter for medarbejdergrupper bredt fordelt på SDU har sommeren 2020 deltaget i et fokusgruppeinterview. Resultatet af fokusgruppeinterviewet blev særdeles udbytterigt med mange relevante betragtninger. Det er betragtninger, der giver et godt indblik i den eksisterende ledelseskultur på SDU, hvilket arbejds- og styregruppen har inddraget til at kvalificere de kompetence- og udviklingstilbud, der skal understøtte ledelseskompasset.
Endvidere har Ledelseskompasset været forbehandlet på HSU d. 8. september 2020 og været i høring i de lokale SU i november 2020.
Inspiration til arbejdet
I SDU’s arbejde med FN’s verdensmål bliver fokus i ledelsesgerningen i endnu højere grad på innovation og samskabelse. SDU’s ledelseskompas har fokus på SDU’s forhold til det omkringliggende samfund, og har blik for de eksterne faktorer, der har indflydelse på organisationen. PEST er en analysemodel, som bruges til at analysere det eksterne makromiljø og står for: Political factors, Economic factors, Socio-Cultural factors, Technological factors. Set i det lys må SDU forholde sig til de ændrede økonomiske forudsætninger og rammevilkår for universiteterne, samt ændrede vilkår for uddannelse, hvor der grundet den demografiske udvikling må forventes et gennemsnitligt fald i potentielle ansøgere. Ligeledes lægges der stor vægt på teknologisk disruption, digitalisering og databaseret ledelse. Det er med afsæt i disse overvejelser samt ledelseskommissionens rapport fra juni 2018, hvor det personlige ledelsesgrundlag vægtes centralt, at SDU’s ledelseskompas er udviklet.
Arbejdsgruppen har desuden været inspireret af Wilfred H. Draths udbredte Ledelsesontologi DAC (Direction, Alignment, Commitment).
SDU’s principper for god ledelse
Ledelseskompasset består af fire retningsgivende og gensidigt afhængige perspektiver: Retning, Samspil, Engagement og Lederskab. Perspektiverne er baseret på værdierne ordentlighed, ansvarlighed, handlekraft og dialog. Refleksionsspørgsmålene til hvert perspektiv afspejler SDU’s principper for god ledelse og er en invitation til den enkelte leder om at reflektere over egen ledelsespraksis. Nedenfor kan ses en oversigt over hvilke principper, der ligger til grund for det enkelte spørgsmål.
| God ledelse på SDU | Spørgsmål | |
| Retning | Lederens ledelsesarbejde afspejler universitetets og dennes enheds vilkår, rammer og ambitioner. | Hvordan afspejler jeg universitetets og min enheds vilkår, rammer og ambitioner i mit ledelsesarbejde? |
| Lederen skaber fælles og engagerende ambitioner. | Hvordan skaber jeg fælles og engagerende ambitioner? | |
| Lederen justerer retningen ved ændringer i vilkår, kontekst, opgaver og medarbejdere. | Hvordan justerer jeg løbende retningen ved ændringer i vilkår, kontekst, opgaver og medarbejdere? | |
| Lederen prioriterer og koordinerer mellem forskellige opgaver og interesser. | Hvordan prioriterer og koordinerer jeg mellem forskellige og konkurrerende opgaver og interesser? | |
| Lederen kommunikerer universitetets og sin enheds vilkår og ambitioner. | Hvordan kommunikerer jeg universitetets og min enheds vilkår og ambitioner? | |
| Samspil | Lederen tager initiativ til at bringe forskellige kompetencer i spil for at skabe resultater. | Hvordan tager jeg initiativ til at bringe forskellige kompetencer i spil for skabe resultater? |
| Lederen fremmer samarbejde indenfor egen enhed. | Hvordan fremmer jeg samspil blandt medarbejdere indenfor egen enhed? | |
| Lederen understøtter tværgående samarbejde udenfor egen enhed. | Hvordan understøtter jeg tværgående initiativer, aktiviteter og samarbejder udenfor egen enhed? | |
| Lederen sikrer inddragelse med respekt for sit ledelsesansvar. | Hvordan inddrager jeg medarbejdere og samarbejdspartnere uden at fralægge mig mit ledelsesansvar? | |
| Lederen deler viden, giver feedback og yder sparring. | Hvordan bidrager jeg til videndeling, feedback og sparring? | |
| Engagement | Lederen fremmer, at den enkelte medarbejder og fællesskabet gensidigt understøtter hinanden. | Hvordan fremmer jeg, at den enkelte medarbejder og fællesskabet gensidigt understøtter hinanden? |
| Lederen motiverer medarbejderen og medarbejdergruppen til at udvikle kompetencer og potentialer. | Hvordan motiverer jeg den enkelte medarbejder og medarbejdergruppe til at udvikle og bruge relevante kompetencer og potentialer? | |
| Lederen skaber god trivsel. | Hvordan skaber jeg rum for arbejdsglæde, begejstring og faglig stolthed? | |
| Lederen håndterer konflikter og mistrivsel på en ordentlig måde. | Hvordan håndterer jeg konflikter, mistrivsel, tvivl, frustration og usikkerhed på en ordentlig måde? | |
| Lederen kommunikerer åben, tillidsfuldt, anerkendende og dialogbaseret. | Hvordan bidrager jeg til en åben, tillidsfuld, anerkendende og dialogbaseret kommunikation? | |
| Lederskab | Lederen står på et klart og tydeligt personligt ledelsesgrundlag. | Hvad er mit personlige ledelsesgrundlag som tydeliggør mine værdier og ambitioner? |
| Lederen påtager sig sit ansvar og udviser integritet og troværdighed. | Hvordan påtager jeg mig ledelsesansvaret og udviser integritet og troværdighed? | |
| Lederen går i dialog for at styrke sit lederskab. | Hvordan søger jeg dialog med medarbejdere, chefer og lederkolleger om god ledelse og om min ledelsespraksis? | |
| Lederen udvikler sit netværk for at styrke sit lederskab. | Hvordan udvikler jeg mit netværk til at få sparring, finde fællesskab og få hjælp, når det er svært? | |
| Lederen er under løbende lederudvikling i et livslangt perspektiv. | Hvordan udvikler jeg mit lederskab og egen ledelsespraksis i et livslangt perspektiv? |
