Temaer for ledelsesudvikling
Strategi i en bred organisatorisk forståelse handler om det, som er mest vigtigt at bruge tid på. I videnintensive organisationer generelt og på universiteter især bliver organisationens strategi udviklet gennem fagspecialisters praksis f.eks. i forskningsprojekter. Forskningsstrategier beskriver dermed ofte de konkrete igangværende projekter. Det igangværende er det strategisk vigtige.
Når der opstår knaphed i ressourcer, er det lederens opgave at fremhæve noget som mere vigtigt end andet. En forudsætning for at kunne gøre det på en acceptabel måde er nærværende fagligt kvalificeret ledelse: Strategisk faglig ledelse. Lederens opgaver bliver - med ét ben i forskningsgruppen og ét ben i organisationen - at definere retning, sætte mål, prioritere og profilere gruppen, for at gruppens ressourcer bliver brugt bedst muligt.
Fagpersoner besidder ofte en høj grad af indre motivation for at løse en opgave. En lang række af de strukturer og beslutningsprocesser der er i en politisk styret organisation kan føles som ”ydre” forpligtelser og komme i modstrid med den ”indre” opgavemotivation. Lederens opgave bliver at få de ydre organisatoriske forpligtelser medieret og omsat i et samarbejde med forskeren, hvor forskeren gør forpligtelserne til sine egne – uden at det foregår som manipulation. Vi arbejder med, hvordan lederen kan gøre dette i praksis, f.eks. i forbindelse med at skrive fælles ansøgninger, rekrutteringer af nye til gruppen, formulering af forskningsstrategi og udvikling af undervisning.
Et ledelsesrum består generelt set af ‘rammer’ og ‘relationer’. Rammerne er forholdsvis faste og handler f.eks. om økonomi, undervisningsforpligtelser, referenceforhold, adgang til administrativ understøttelse, adgang til møder mv.. Relationer handler om de ting, der kan lade sig gøre - inden for rammerne – fordi lederen har et kendskab, et omdømme, et netværk, sociale kompetencer og gennemslagskraft. I en kompleks organisation som et universitet er det afgørende for forskningsledere både at kunne håndtere rammer i form af økonomiske og ressourcemæssige forhold - disse er ofte vanskelige at ændre på - samt at kunne arbejde med sin relationelle orientering både inden for og uden for organisationen f.eks. ved at lede opad imod egen leder og ud af imod samarbejdspartnere.
Godt lederskab kræver godt følgeskab. Derfor er det vigtigt at udvikle gruppen og udvikle retning i interaktion med gruppen. Særligt tre forhold skal balanceres: Gruppens modenhed eller udviklingsfase, gruppens fælles mål og gruppens indbyrdes relationer. Det er ud fra en vurdering af gruppens modenhed, at de fælles mål skal bestemmes, og det skal ske ud fra en overvejelse om, hvad der skal være fælles og hvad der skal være individuelle mål. I dialogen om dette er der brug for at de indbyrdes relationer er gode. Der kan opstå stærke følelser og uenighed, og her handler det ikke om at undgå konflikt eller fremtvinge en kunstig konsensus. Forskningslederen skal her facilitere, at konflikterne håndteres så beslutninger forpligter.
Som forskningsleder er der nogle vigtige og sommetider svære samtaler, der er nødvendige at tage i forskningsgruppen. Der kan opstå konflikter om forskningsinteresser, ressourcefordeling, undervisningsforpligtelse og interpersonelle konflikter både internt i gruppen og på tværs af forskningsgrupper. Disse konflikter kræver ofte meget mere ledelse og styring end faglige ledere har lyst til. Vi vil arbejde med hvordan du som forskningsleder hensigtsmæssigt kan tilgå konflikthåndteringsprocesser, og hvordan du kan gribe de svære samtaler an.