Mobning

• En uacceptabel adfærd, der kan komme til udtryk på flere forskellige former
• Gentagne gange bevidste krænkelser, trusler eller ydmygelser
• Fysiske og psykiske angreb
• Bevidst krænkelse af værdighed

”Mobning udspiller sig mellem to eller flere personer, hvor der er en ubalance i magtforholdet mellem de involverede parter. De negative handlinger, der bliver udført, er gentagne og vedvarende. Det er specielt ubalancen i forholdet mellem parterne, der adskiller mobning fra konflikter og frustrationer. Magtforholdet er ikke baseret på den formelle magt, men på den reelle magt. Således sker der også mobning af ledere, hvor det er medarbejderne, der mobber”. - Arbejdstilsynet.

I mobningsforhold er der ofte det særlige at der ud over ”offer” og ”bøddel” også er ”vidner”. Og ”vidnerne” er medansvarlige, så længe de ikke griber ind.

En vigtig pointe er at det er offerets oplevelse, der er afgørende. Hvis offeret føler sig chikaneret eller ”mobbet”, er der tale om chikane/mobning. Også selv om den, der gjorde det, ”ikke mente det”.

Den mobbede:

• Bliver udelukket fra fællesskabet
• Får ikke informationer, eller der bliver givet fejlagtige informationer.
• Tildeles meningsløse opgaver
• Tildeles opgaver som offeret ikke har ressourcer/kapacitet til at løse
• Bliver ignoreret
• Udsættes for uforklarlig omplacering
• Udsættes for overdreven kontrol
• Oplever bagtalelse, rygtedannelse og spredning af løgne
• Får påtaler omkring adfærd, udseende, påklædning af upassende karakter

Kan være mange:

• Usikkerhed om fremtiden
• Stort arbejdspres
• Autoritær og/eller fraværende ledelse
• Uløste konflikter
• Monotont arbejde
• Udbrændte medarbejdere, mellemledere eller ledere
• Skiftearbejde

Eller som oftest en blanding af flere forskellige faktorer

11.6% har været udsat for mobning og chikane.

Syv ud af ti er blevet mobbet af kolleger.

Tre ud af ti af en leder (undersøgelse fra det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø)

Enheden (alle):

• Fælles opgave at sikre trivsel, omsorg og omgangstone
• En bevidst personalepolitik omkring at forebygge samt stoppe mobning
• At medarbejdere (både ofre og vidner) siger fra over for mobning og er med til at ændre en kultur hvor mobning er blevet en ”usund” del af kulturen
• Vigtighed af at have fokus på ’vidnerne’, der spiller en afgørende rolle
• Sikrer kollegial støtte

Arbejdsmiljøgruppen:

• Risikovurdering (via APV, arbejdsopgaver, personalemøder)
• Indarbejder forebyggende og afhjælpende tiltag i arbejdsmiljø-handlingsplan
• Klar politik om, at mobning ikke tolereres
• Sikrer, at medarbejderne kender handlingsmuligheder inkl. arbejdstilsynets ’hotline om mobning’

Medarbejderen:

• Henvendelse til leder (alternativt til tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller god kollega). Hvis det er leder, der er ’mobberen’ går man til højere led oppe i kæden
  • Tillidsrepræsentant sikrer fokus på ansættelsesmæssige rettigheder
  • Arbejdsmiljørepræsentant sikrer fokus på trivsel på arbejdsplads
• Evt. henvendelse til Arbejdstilsynets hotline om mobning
• Evt. henvendelse til SDUs personalepsykolog
• Evt. klage via HR-service:
  • Uvildig undersøgelse og partshøring
• Evt. anmeldelse via egen læge som en arbejdsbetinget lidelse (hvis længerevarende påvirkning) – psykiske og/eller fysiske angreb

Kollega(er), der er vidende om hændelsen:

• Evt. henvendelse til medarbejderen (medansvar for at hjælpe kollega med at gå til leder)

Ledelsen:

• Individuelle samtaler med hver part (evt. sammen derefter – inkl. evt. bisidder)
  • Drager ikke forhastede beslutninger og har respekt og diskretion for alle parter
  • Søger løsninger med en ikke-straffende holdning
  • Inddrager eventuelle vidner
• Sikrer kollegial støtte
• Tilbyder støttesamtaler (psykisk førstehjælp) evt. med vejledning i personlige teknikker til at imødegå situationer med krænkende adfærd
• Anmelder hændelsen som arbejdsulykke via Arbejdsmiljøkontoret, hvis det har medført fravær ud over den dag, hvor hændelsen fandt sted (anmeldes senest syv dage efter hændelsen)
• Tilbyder rehabilitering ved sygdom
• Evt. sanktioner (advarsel, omplacering, afskedigelse)
• Tager hånd om den medarbejder, som uretmæssigt anklages for at krænke/mobbe, samt vidnerne til krænkelser
• Evt. inddragelse af straffeloven eller lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, såfremt dette er relevant
• Inddrager arbejdsmiljøorganisationen for at hindre gentagelse

Arbejdsmiljøgruppen:

• Understøtter ledelsen og medarbejderen
• Kan bistå med rådgivning ved behov