Skip to main content
DA / EN
DA / EN

Søg

Rammer for ledelsesudvikling og -evaluering

Baggrund

Ledelsesudvikling er en vigtig forudsætning for at udvikle både medarbejdere, ledergrupper og universitetet og er grobund for trivsel, resultater og for, at vi som universitetet kan opfylde vores formål og forfølge vores målsætninger og løse vores opgaver. 
Med koncept for forledelsesudvikling og -evaluering ønsker universitetet at fremme, at universitetets ledere er under løbende ledelsesudvikling.

Direktionen besluttede d. 15. maj 2025 at nedsætte en arbejdsgruppe for at udvikle et koncept for ledelsesudvikling og -evaluering på SDU. Konceptet skulle have fokus på læring og udvikling, rumme fleksibilitet og være baseret på frivillighed. Det var ønsket, at både repræsentanter for ledere og medarbejdere skulle indgå i udviklingsarbejdet. 

Arbejdsgruppe: 

  • Ditte Bjerrisgaard Bundesen, kommunikationschef, SDU Kommunikation 
  • Erling Brandt Kjeldsen, systemspecialist & teknisk projektleder, SDU IT (arbejdsmiljørepræsentant) 
  • Jacob Jensen, analysechef, SDU Analytics
  • Lars Elbæk, lektor v. Institut for Idræt og Biomekanik (tillidsrepræsentant)
  • Marianne Holmer, dekan, NAT
  • Rikke Leth-Larsen, institutleder, Klinisk Institut
  • Simon Møberg Torp, dekan, HUM

Betina Rohr, chefkonsulent SDU HR er tovholder for processen

Principper for udviklingsarbejdet:

Arbejdsgruppen var enige om at tage afsæt i følgende principper:

  • Fokus på læring og udvikling for alle ledere, uanset ledelsesniveau og ledelseserfaring. 
  • Ledelsesudviklingen skal gøre en forskel for dem, der bliver udsat for ledelse - ledelsesudvikling skal gavne organisation og medarbejdere, sådan at bedre ledelse er en del af den strategiske og bevidste styrkelse af SDU.
  • Sikring af trygge rammer der kan håndtere sårbarhed, og som kan understøtte resultater. Både leder og leders leder skal være klædt på til udviklingsopgaven.
  • Fleksibilitet og frivillighed. Ansvaret for ledelsesudvikling og -evaluering ligger i ledelseslinjen.
  • Smidighed ift. tidsforbrug for den enkelte leder; evaluering kan tænkes ind i allerede eksisterende processer fx LUS.
  • En samtaleramme der åbner op for dialog og understøtter samtaler om ledelse mellem leder og medarbejder.
  • Evalueringsredskaberne skal være udviklende og ikke definerende.

Tids- og procesplan

Efterår 2025: 

  • Udvikling af koncept samt konkrete redskaber. 

Forår 2026: 

  • Arbejdsgruppen tester redskaberne med konsulentbistand fra SDU HR. (Arbejdsgruppen udpegede 16 testpersoner: 3 områdechefer, 10 afdelingsledere, 1sekretariatschef, 1 institutleder, 1 faglig leder fordelt på SDU Kommunikation, SDU IT, Biblioteket, NAT og SUND.)
  • Evaluering og tilpasning. (Alle testpersoner og respondenter samt arbejdsgruppen har bidraget til evalueringen)

Juni/august 2026: 

  • Endelig godkendelse i arbejdsgruppen. 
  • Opsætning på web og klar til brug.

September 2026: 

  • Forslag til koncept for ledelsesudvikling og -evaluering har været i høring i HSU og endelig godkendt af direktionen 

Det er på ovenstående baggrund, at Koncept for ledelsesudvikling og -evaluering er udviklet.