MUS tager udgangspunkt i medarbejderens hverdag og giver leder og medarbejder mulighed for en dybere dialog og forventningsafstemning om mål, opgaver, trivsel, samarbejdsrelationer, faglig og personlig udvikling.
På Det Naturvidenskabelige Fakultet har vi tilpasset MUS-skemaet til lokale rammer for at styrke den nærværende ledelse for alle medarbejdere på fakultetet.
Tilgangen er generelt at tilrettelægge MUS formålsorienteret og specifikt til den enkelte medarbejder. Forberedelse til MUS bør være at aftale samtalens formål og eventuelt tilhørende spørgsmål.
Konceptet gælder for alle MUS-afholdere på Det Naturvidenskabelige Fakultet.
Det Naturvidenskabelige Fakultet har indarbejdet følgende hovedelementer i MUS.
Det er en opgave for både MUS-afholderen og medarbejderen at tilrettelægge samtalen, så den afspejler de relevante formål for medarbejderen.
MUS kan have mange formål, for eksempel:
- at gøre status på præstationer
- at prioritere opgaveportefølje
- at give feedback på samarbejde
- at afklare egen rolle
- at skabe netværk
- at få adgang til kompetenceudvikling
- at drøfte karriereudvikling
- at evaluere vilkår og ressourcer
- at udvikle det psykiske arbejdsmiljø
Ledere på Det Naturvidenskabelige Fakultet tilstræber en ledelsespraksis med nærværende ledelse.
Med nærværende ledelse menes en ledelsespraksis, hvor relationen mellem leder og medarbejder er udgangspunkt for medarbejderudvikling.
Derfor må MUS ses som én blandt flere løbende formelle og uformelle samtaler for at udvikle relation og samarbejde mellem medarbejder og leder. MUS bliver endvidere en evaluering af samarbejdsrelationen.
Som inspiration til udøvelse af nærværende ledelse bruger Det Naturvidenskabelige Fakultet blandt andet begreberne ’Tasking’, ’Tending’ og ’Trusting’.
- ’Tasking’ handler om, at medarbejder med hjælp fra leder kan omsætte komplekse udfordringer til håndterbare opgaver.
- ’Tending’ handler om, at leder skaber betingelser, så medarbejder selvstændigt kan tage ansvar for opgaveløsning.
- ’Trusting’ handler om at etablere et fleksibelt tilllidsbaseret mandat
For at omsætte formål og nærværende ledelse til praksis er MUS én af flere typer af 1:1-møder, som medarbejder og MUS-afholder kan have i løbet af et år. Ud over selve MUS vil der eksempelvis være både statusmøder og ad hoc-møder. Omdrejningspunktet er medarbejderudvikling.
- Statusmøder kan blive brugt til at gennemgå den konkrete opgaveliste med henblik på at prioritere, fjerne forhindringer og tilpasse medarbejderens mandat.
- Ad hoc-møder er uformelle møder, hvor der kan blive spurgt til aktiviteter, aftaler og velbefindende i almindelighed.
Denne møderække kan i nogen grad planlægges. Møderne supplerer gruppemøder af forskellige typer.
Der er systematisk opfølgning på MUS og arbejdsmiljø på fakultetet. Der er i organisationens årshjul indlejrede dagsordenspunkter, der sikrer systematisk opfølgning på MUS én gang om året.
Det sker i samarbejde med Samarbejdsudvalget med henblik på at tematisere, udvikle og gennemføre strategiske arbejdsmiljøindsatser differentieret til organisationens forskellige behov.
- MUS-afholderen skal sikre sig, at arbejdsmiljø – psykisk såvel som fysisk – bliver en del af MUS
- Det er MUS-afholders ansvar at tematisere tendenser i MUS og rapportere videre til nærmeste leder
Organisationsplan for udviklingssamtaler i Det Naturvidenskabelige Fakultetssekretariat
Udviklingssamtaler i fakultetssekretariatet afholdes efter følgende principper:
- Afdelingslederen for NAT Økonomi holder MUS med fakultetssekretariatets økonomimedarbejdere
- Sekretariatschefen holder LUS med afdelingslederen for NAT Økonomi og MUS med fakultetssekretariatets øvrige medarbejdere.
Hvis du som medarbejder er i tvivl om, hvem du skal til MUS hos, kan du altid spørge din nærmeste leder.
Overordnet organisationsplan for MUS på Det Naturvidenskabelige Fakultet
Klik på illustrationen for at se den i fuld størrelse.
Inden MUS aftaler medarbejder og leder de formål der skal være omdrejningspunkt for MUS, og dermed den specifikke forberedelse.
| Formål | Forberedelse |
|---|---|
| Visioner og mål |
|
| Rolleafklaring og netværk (Trusting) |
|
| Status på præstationer |
|
| Feedback på samarbejde |
|
| Karriereudvikling |
|
| Prioritering af opgaveportefølje (Tasking) |
|
| Vilkår og ressourcer (Tending) |
|
| Psykisk arbejdsmiljø og trivsel |
|
| Kompetenceudvikling |
|
Det Naturvidenskabelige Fakultets MUS-koncept er inspireret af "the Tripod of Work", som er udviklet af ph.d. Gillian Stamp. Den såkaldte tripod består af tasking, tending og trusting (TTT-tilgangen).
Begreberne ‘TTT’ er baseret på undersøgelse af, hvad medarbejdere opfatter som de vigtigste arbejdsbetingelser individuelt og for samarbejde.
I praksis indebærer det:
- at lederen omsætter konkrete problemer til konkrete opgaver i dialog med medarbejderne
- at lederen sikrer, at betingelserne er optimale (ikke perfekte) for opgaveløsning, herunder at der er ressourcer og understøttelse, at opgaven stadig er relevant, og at brug af ressourcer på opgaver sker til organisationens bedste
- at medarbejderen har det størst mulige handlerum til at tage eget initiativ.
Lederes brug af disse principper er ifølge Stamp svar på medarbejderes egne ønsker om at løse opgaven med så høj kvalitet og så effektivt som muligt.
Eksempler på spørgsmål til inspiration:
Tasking (opgaver)
- Hvad er de vigtigste opgaver du løser? Tegn dem gerne op. Begges oplevelse
- Hvordan går det faktuelt med dem? Begges oplevelse.
- Hvordan passer mængde, omfang og sværhedsgrad? Begges oplevelse.
- Har du de kompetencer, du skal bruge?
- Hvordan kommer opgaver til dig?
- Hvordan vurderes og reguleres de?
- Hvordan kunne opgaver håndteres bedre omkring dig i fremtiden?
- Hvad kan vi hver især gøre? Hvad kan andre gøre?
Tending (vilkår, ressourcer, opfølgning, hjælp)
- Hvordan har du det overordnet?
- Har du de ressourcer og værktøjer, du skal bruge for at lykkes med dit arbejde? Begges oplevelse.
- Hvem får du især hjælp, opfølgning og interesse fra?
- Hvor går du hen med problemer eller muligheder?
- Hvor og hvordan får du endnu bedre tending næste år?
- Hvad kan vi hver især gøre? Hvad kan andre gøre?
Trusting (tillidsbaseret mandat og ansvar)
- Hvad må du selv bestemme? Uden at spørge nogen. Begges oplevelse.
- Hvad skal du rådføre dig med hvem om?
- Hvad af betydning for dit arbejde bestemmer du ikke?
- Er dit råderum og ansvar passende? Begges svar.
- Hvordan bliver det justeret/forhandlet til daglig?
- Hvordan kunne vi og andre bedre forhandle dit ansvarsrum i fremtiden?
- Hvad kan vi hver især gøre? Hvad kan andre gøre?