SDU tolererer ikke mobning, herunder seksuel chikane, og ingen medarbejder skal tolerere noget sådant, hverken over for sig selv eller over for kolleger. Dette gælder, uanset om det bliver gjort med vilje eller skyldes uopmærksomhed.
Uønsket seksuel opmærksomhed:
Arbejdstilsynet definerer, at der er tale om seksuel chikane, ”når en eller flere personer regelmæssig og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for uønskede handlinger af seksuel karakter, som vedkommende opfatter som krænkende” (At-vejledning D.4.2).
Eksempler på uønsket seksuel opmærksomhed kan eksempelvis være:
- Uønskede berøringer.
- Uønskede seksuelle opfordringer.
- Uønskede sjofle vittigheder.
- Uopfordrede fortællinger om eget sexliv eller seksuelle emner.
- Fremvisning af pornografiske billeder.
- Uønskede pornografiske gaver (Arbejdstilsynets spørgeguide om mobning og seksuel chikane).
Seksuel chikane/uønsket seksuel opmærksomhed
Enheden (alle):
- Fælles opgave at sikre trivsel, omsorg og omgangstone
- Siger fra over for uønsket seksuel opmærksomhed
Arbejdsmiljøgruppen:
- Risikovurdering (via APV, arbejdsopgaver, personalemøder)
- Indarbejder forebyggende og afhjælpende tiltag i arbejdsmiljø-handlingsplan
- Klar politik om, at uønsket seksuel opmærksomhed er uacceptabelt
- Sikrer, at medarbejderne kender handlingsmuligheder
Medarbejderen:
- Henvendelse til leder (alternativt til tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller god kollega)
- Tillidsrepræsentant fokus på ansættelsesmæssige rettigheder
- Arbejdsmiljørepræsentant fokus på trivsel på arbejdsplads
- Evt. henvendelse til Arbejdstilsynets hotline
- Evt. henvendelse til SDUs personalepsykolog
- Evt. klage via HR-service (Forvaltningslovens §7, stk. 1)
- Uvildig undersøgelse og partshøring
- Evt. anmeldelse via egen læge som en arbejdsbetinget lidelse (hvis længerevarende påvirkning)
- Evt. anmeldelse til politiet, såfremt under Straffelovens bestemmelser
Kollega, der er vidende om hændelsen:
Evt. henvendelse til medarbejderen (medansvar for at hjælpe kollega med at gå til leder)
Ledelsen:
- Individuelle samtaler med hver part (evt. sammen derefter – obs bisidder)
- Drager ikke forhastede beslutninger og har respekt og diskretion for alle parter
- Søger løsninger med en ikke-straffende holdning
- Inddrager eventuelle vidner
- Tilbyder støttesamtaler (psykisk førstehjælp)
- Anmelder hændelsen som arbejdsulykke via Arbejdsmiljøkontoret, hvis det har medført fravær ud over den dag, hvor hændelsen fandt sted (anmeldessenest syv dage efter hændelsen)
- Tilbyder rehabilitering ved sygdom
- Evt. sanktioner (advarsel, omplacering, afskedigelse)
- Tager hånd om den medarbejder, som uretmæssigt anklages for at krænke, samt vidnerne til krænkelser
- Inddrager arbejdsmiljøorganisationen for at hindre gentagelse
Arbejdsmiljøgruppen:
- Understøtter ledelsen og medarbejderne som en rådgivende funktion, men skal ikke yde sagsbehandling
Mobning
”Mobning udspiller sig mellem to eller flere personer, hvor der er en ubalance i magtforholdet mellem de involverede parter. De negative handlinger, der bliver udført, er gentagne og vedvarende. Det er specielt ubalancen i forholdet mellem parterne, der adskiller mobning fra konflikter og frustrationer. Magtforholdet er ikke baseret på den formelle magt, men på den reelle magt. Således sker der også mobning af ledere, hvor det er medarbejderne, der mobber”. - Arbejdstilsynet.
I mobningsforhold er der ofte det særlige at der ud over ”offer” og ”bøddel” også er ”vidner”. Og ”vidnerne” er medansvarlige, så længe de ikke griber ind.
En vigtig pointe er at det er offerets oplevelse, der er afgørende. Hvis offeret føler sig chikaneret eller ”mobbet”, er der tale om chikane/mobning. Også selv om den, der gjorde det, ”ikke mente det”.
Mobning
11.6% har været udsat for mobning og chikane.
Syv ud af ti er blevet mobbet af kolleger.
Tre ud af ti af en leder (undersøgelse fra det nationale forskningscenter for arbejdsmiljø)
Enheden (alle):
- Fælles opgave at sikre trivsel, omsorg og omgangstone
- En bevidst personalepolitik omkring at forebygge samt stoppe mobning
- At medarbejdere (både ofre og vidner) siger fra over for mobning og er med til at ændre en kultur hvor mobning er blevet en ”usund” del af kulturen
- Vigtighed af at have fokus på ’vidnerne’, der spiller en afgørende rolle
- Sikrer kollegial støtte
Arbejdsmiljøgruppen:
- Risikovurdering (via APV, arbejdsopgaver, personalemøder)
- Indarbejder forebyggende og afhjælpende tiltag i arbejdsmiljø-handlingsplan
- Klar politik om, at mobning ikke tolereres
- Sikrer, at medarbejderne kender handlingsmuligheder inkl. arbejdstilsynets ’hotline om mobning’
Medarbejderen:
- Henvendelse til leder (alternativt til tillidsrepræsentant, arbejdsmiljørepræsentant eller god kollega). Hvis det er leder, der er ’mobberen’ går man til højere led oppe i kæden
- Tillidsrepræsentant sikrer fokus på ansættelsesmæssige rettigheder
- Arbejdsmiljørepræsentant sikrer fokus på trivsel på arbejdsplads
- Evt. henvendelse til Arbejdstilsynets hotline om mobning
- Evt. henvendelse til SDUs personalepsykolog
- Evt. klage via HR-service:
- Uvildig undersøgelse og partshøring
- Evt. anmeldelse via egen læge som en arbejdsbetinget lidelse (hvis længerevarende påvirkning) – psykiske og/eller fysiske angreb
Kollega(er), der er vidende om hændelsen:
- Evt. henvendelse til medarbejderen (medansvar for at hjælpe kollega med at gå til leder)
Ledelsen:
-
Individuelle samtaler med hver part (evt. sammen derefter – inkl. evt. bisidder)
- Drager ikke forhastede beslutninger og har respekt og diskretion for alle parter
- Søger løsninger med en ikke-straffende holdning
- Inddrager eventuelle vidner
- Sikrer kollegial støtte
- Tilbyder støttesamtaler (psykisk førstehjælp) evt. med vejledning i personlige teknikker til at imødegå situationer med krænkende adfærd
- Anmelder hændelsen som arbejdsulykke via Arbejdsmiljøkontoret, hvis det har medført fravær ud over den dag, hvor hændelsen fandt sted (anmeldes senest syv dage efter hændelsen)
- Tilbyder rehabilitering ved sygdom
- Evt. sanktioner (advarsel, omplacering, afskedigelse)
- Tager hånd om den medarbejder, som uretmæssigt anklages for at krænke/mobbe, samt vidnerne til krænkelser
- Evt. inddragelse af straffeloven eller lov om forskelsbehandling på arbejdsmarkedet, såfremt dette er relevant
- Inddrager arbejdsmiljøorganisationen for at hindre gentagelse
Arbejdsmiljøgruppen:
- Understøtter ledelsen og medarbejderen
- Kan bistå med rådgivning ved behov