Diversitet, ligestilling og inklusion på SDU

En professionel og bias-bevidst rekrutteringsproces er afgørende for SDU’s evne til at tiltrække, udvælge og fastholde de bedst kvalificerede kandidater. Rekruttering er samtidigt et centralt strategisk redskab i arbejdet med kvalitet, talentudvikling og langsigtet organisationsopbygning.

Rekrutteringsprocesser præges ofte af både formelle og uformelle vurderingskriterier, netværksdynamikker og tidsmæssige hensyn. Det kan påvirke beslutninger – uden at det nødvendigvis er intentionelt. Konsekvensen kan være, at dele af kandidatfeltet ikke nås, eller at vurderinger ikke i tilstrækkelig grad hviler på et transparent og fagligt robust grundlag.

Ved at integrere et diversitets-, ligestillings- og inklusionsperspektiv styrkes både kvaliteten, transparensen og oplevelsen af en fair og retfærdig rekrutteringsproces. Det bidrager til at nå bredere ud i kandidatfeltet og øger sandsynligheden for at tiltrække stærke og mangfoldige ansøgere. Samtidig bliver beslutningsgrundlaget mere robust og mindre sårbart over for bias.

Rekruttering har samtidig betydning for studerendes læringsmiljøer, idet sammensætningen af det videnskabelige personale påvirker undervisning, vejledning, rollemodeller og de perspektiver, der bringes i spil i uddannelserne.

GET understøtter ledere, HR-medarbejdere og medlemmer af ansættelses- og bedømmelsesudvalg i hele rekrutteringsprocessen.

Vi hjælper bl.a. med at:

• designe og kvalificere inkluderende rekrutteringsprocesser
• sparre på sammensætning af udvalg og vurderingskriterier
• styrke beslutningsgrundlaget i ansættelser
• give feedback på konkrete jobopslag med fokus på bl.a. sprog, struktur og kravprofiler

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvem er involveret i processen - og afspejler udvalget de nødvendige kompetencer og perspektiver?
• anvendes søgekomitéer, og hvordan identificeres kandidater, der ikke selv ville søge?
• hvordan udformes jobopslaget - og hvem gøres aktivt opmærksom på stillingen?
• har ansøgere reel adgang til information og mulighed for dialog?
• er der indarbejdet bias-reducerende greb i bedømmelses- og ansættelsesudvalg?
• hvordan struktureres interviews, og får ansøgere mulighed for at demonstrere deres kompetencer?

Indsatserne bidrager ikke kun til stærkere rekrutteringsprocesser, men også til mere mangfoldige fagmiljøer, som studerende møder i deres uddannelse.

Testimonials:

“The workshop addressed the different stages of the recruitment process and, in a constructive and insightful way, highlighted how each stage - such as deciding on the job advertisement, drafting the posting, evaluating candidates, and conducting interviews - can be approached to ensure a broader and more diverse applicant pool.

At the Faculty, for example, this has led to a radical rethinking of our job advertisements. We now reflect more carefully on which information is relevant to whom and how selection criteria can be formulated in a less stereotypical and more inclusive way. Since then, we have experienced a significant increase in the number of applicants, as well as a more diverse applicant pool in terms of both gender and nationality”.
​

“At the department, we have gotten help from GET for writing the text in job postings in an appealing way that invited all to apply. We thought we wrote in a very balanced language and have gotten crucial new knowledge, it was a steep learning curve, about how to phrase the job postings. We had to learn to write less competitive and we already see the effect that we get more applicants, and I think we have more female qualified applicants”.

“I have asked for help from GET on how to craft an inclusive call for a job in my group as PhD student. I received very detailed and helpful comments regarding both language and structure of the call. While I do not have enough data to provide a quantitative assessment, I was amazed on how many women applied for the position in a very traditionally male dominated area (experimental physics). The applications by women were close to 40% of the total, compared to 20% for the call I wrote 3 years ago. The application resulted in my hiring of two women. 

I applied the same criteria for a call for a technical assistant (a-TAP), expecting a large majority of male applicants, and again the number of women who applied greatly exceeded my expectations”.
 

En inkluderende arbejdskultur er en forudsætning for trivsel, samarbejde og kvalitet i forskning og uddannelse. I akademiske miljøer kan eksklusion opstå gennem subtile normer, omgangsformer og mikroaggressioner, som over tid påvirker både individers trivsel og organisationens samlede kvalitet.

GET bidrager til SDU’s arbejde med at forebygge og håndtere sexisme, seksuel chikane og anden krænkende adfærd. Vi understøtter ledere, medarbejdere og studerende i at skabe et trygt studie- og arbejdsmiljø, hvor grænser respekteres, og hvor det er tydeligt, hvordan man kan handle og søge hjælp.

Vores arbejde bygger på en systemisk og forskningsinformeret forståelse af, hvordan kultur, normer og organisatoriske strukturer – herunder hierarkier og magtrelationer – samt ubevidste bias former adfærd i hverdagen. Krænkende handlinger opstår sjældent isoleret, men i et kontinuum - fra subtile kommentarer til mere alvorlige hændelser - og er forbundet med de strukturer og fællesskaber, vi indgår i. Derfor arbejder vi både med individuelle handlinger og med fælles normer og rammer, der gør dem mulige. Vi skaber samtidig læringsrum, hvor vaner, automatiske reaktioner og organisatoriske normer kan udfordres med henblik på at understøtte bæredygtige kulturforandringer.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder rådgivning, kompetenceudvikling og sparring målrettet hele organisationen – herunder ledere, medarbejdere og studerende:

• workshops med fokus på awareness, normer, bias og handlemuligheder
• facilitering af dialoger i teams og enheder
• udvikling af inkluderende praksisser og strukturer
• sparring til ledere om håndtering af komplekse og følsomme situationer

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvilke normer og omgangsformer præger arbejdsmiljøet?
• hvornår bliver adfærd grænseoverskridende – og hvordan håndteres det?
• hvordan kan ledere og kolleger reagere hensigtsmæssigt i konkrete situationer?
• er der klare og kendte handleveje for studerende og ansatte?
• hvordan kan man arbejde forebyggende i sin enhed?

En inkluderende arbejdskultur er en forudsætning for trivsel, samarbejde og kvalitet i forskning og uddannelse. I akademiske miljøer kan diskrimination og eksklusion opstå gennem både formelle strukturer og mere subtile praksisser, herunder mikroaggressioner, som over tid påvirker både individers trivsel og organisationens samlede kvalitet.

GET understøtter arbejdet med at forebygge og håndtere diskrimination, forskelsbehandling og mikroaggressioner. Vi arbejder med ledere, medarbejdere og studerende for at styrke forståelsen af, hvordan adfærd, normer og relationer former hverdagen – og hvordan man kan handle professionelt og konstruktivt i praksis.

Vores arbejde bygger på en systemisk og forskningsinformeret forståelse af, at diskrimination sjældent er enkeltstående hændelser, men opstår i et samspil mellem kultur, normer, uformelle og formelle hierarkier, magtrelationer og organisatoriske strukturer. Mikroaggressioner kan være svære at genkende og adressere i situationen, men kan akkumulere og påvirke trivsel, tilhørsforhold, minoritetsstress og psykologisk tryghed. Samtidig kan akademias særlige rammer – herunder afhængighedsforhold, midlertidige ansættelser og stærke faglige hierarkier – forstærke disse dynamikker. Derfor arbejder vi både med individuel refleksion og organisatorisk udvikling med fokus på at skabe mere inkluderende og bæredygtige praksisser.

Hvad GET kan hjælpe med?

Vi tilbyder rådgivning, workshops og faciliterede dialoger målrettet hele organisationen – herunder ledere, medarbejdere og studerende. Vi hjælper bl.a. med at:

• workshops om diskrimination, mikroaggressioner, bias og psykologisk tryghed med afsæt i akademisk praksis
• facilitering af dialoger i teams og enheder om kultur, samarbejde og inklusion
• sparring på gruppedynamikker og arbejdsmiljø med fokus på normer, kommunikation og uformelle hierarkier
• sparring på sprog, kommunikation og inkluderende praksisser i hverdagen

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvordan kommer diskrimination og mikroaggressioner til udtryk i praksis?
• hvornår bliver adfærd ekskluderende – og hvordan kan man reagere hensigtsmæssigt?
• hvordan påvirker normer, hierarkier og relationer samarbejde og trivsel?
• hvordan kan man skabe større psykologisk tryghed i sin enhed?
• hvilke konkrete greb kan styrke inklusion i hverdagen?

Målet er at understøtte udviklingen af respektfulde, samarbejdsorienterede og inkluderende miljøer, der styrker trivsel, arbejdsglæde og kvaliteten af forskning og uddannelse. Forebyggelse af diskrimination og mikroaggressioner handler ikke kun om individuel adfærd, men om at udvikle de strukturer, relationer og normer, der former hverdagen i akademia.

Testimonial:

“At the department we invited GET to give a 3-hour session at department level about micro aggressions and minority stress. Almost all staff participated and the involvement from the department was amazing. The content of the seminar was mind-opening and many of us felt seen during the session. If we were to choose one thing to work with within DEI it would be this theme. It is exactly what is needed to move towards inclusive work environments. I will recommend this session to any department”.  

Integrationen af køn og diversitet i forskning er afgørende for kvalitet, relevans og innovation. Når forskningsdesign, metoder, data og analyser tager højde for forskellige kroppe, livsvilkår og sociale positioner, styrkes både validiteten af resultaterne, deres anvendelighed og deres bidrag til mere retfærdige og inkluderende løsninger.

GET understøtter forskere, forskningsledere og funding advisers i at integrere køns- og diversitetsdimensioner i hele forskningsprocessen – fra idéudvikling til metodevalg, analyse og impact. En stærk integration bidrager samtidig til at styrke SDU’s internationale konkurrenceevne, herunder i forhold til EU’s krav og forventninger, hvor integration af køn og diversitet i stigende grad er en central del af programmer som Horizon Europe.

Dette har også betydning for uddannelse, hvor integration af køns- og diversitetsperspektiver kan styrke undervisningens kvalitet og relevans samt understøtte studerendes evne til at arbejde analytisk og inkluderende med komplekse problemstillinger.

Manglende integration af køn og diversitet kan føre til skævvridninger i både forskningsresultater og deres anvendelse – herunder i teknologiudvikling og policy. Eksempler findes på tværs af sektorer – fra medicinsk forskning med ensidige testpopulationer til tekniske standarder baseret på snævre brugergrupper. Omvendt viser omfattende dokumentation, at systematisk integration af disse perspektiver øger forskningens innovationspotentiale, styrker relevansen og udvider anvendelsesmulighederne.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder rådgivning, workshops og skræddersyet sparring til forskere og forskningsmiljøer.

Vi hjælper bl.a. med:

• integration af køns- og diversitetsdimensioner i forskningsdesign, metode, data og analyse
• sparring på forskningsansøgninger, herunder Horizon Europe-projekter
• workshops og oplæg om køn og diversitet i forskning
• udvikling og anvendelse af værktøjer, guider og ressourcepakker
• -opdatering på EU-krav og internationale udviklinger

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvornår er køn og diversitet relevante parametre i forskningen?
• hvordan kan de integreres meningsfuldt i forskningsdesign og metode?
• hvilke konsekvenser har det, hvis de ikke indtænkes?
• hvordan styrkes kvalitet og impact gennem en køns- og diversitetsdimension?
• hvordan adresseres krav fra fx Horizon Europe i praksis?

Formålet er at styrke forskeres evne til at indarbejde systematiske analyser og metodiske greb, så køn og andre diversitetsparametre tænkes ind fra start til slut – i design, metode, datagrundlag, output og impact. Det bidrager til mere robust forskning og mere bæredygtige løsninger på komplekse samfundsudfordringer.

Evnen til at reagere på uhensigtsmæssig eller grænseoverskridende adfærd er central for at skabe et trygt og inkluderende studie- og arbejdsmiljø. I mange situationer er det ikke intentioner, men usikkerhed om, hvordan man skal handle, der forhindrer indgriben. Bystanderperspektivet bidrager til at gøre håndtering af uhensigtsmæssig adfærd til et fælles ansvar frem for et individuelt anliggende.

GET tilbyder bystandertræning til medarbejdere og studerende med fokus på at styrke handlekompetence i situationer, hvor man oplever eller er vidne til krænkende, diskriminerende eller på anden måde problematisk adfærd. Bystandertræning er et centralt redskab i arbejdet med at forebygge sexisme, diskrimination og mikroaggressioner.

Træningen bygger på veldokumenterede principper for aktivt bystanderarbejde og omsætter dem til konkrete og praksisnære strategier, der kan anvendes i hverdagen. Fokus er både på at kunne genkende situationer og på at handle på måder, der er hensigtsmæssige, trygge og kontekstafhængige.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder workshops og træningsforløb målrettet studerende, medarbejdere og ledere.

Vi hjælper bl.a. med:

• træning i at genkende mikroaggressioner, eksklusion og andre former for uhensigtsmæssig adfærd
• introduktion til forskellige handlemuligheder – direkte, indirekte og efterfølgende
• styrkelse af deltagernes evne til at forstå og håndtere de psykologiske mekanismer, der kan gøre det svært at reagere
• arbejde med cases og situationer fra deltagernes egen hverdag

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvornår bør man reagere – og hvordan?
• hvilke handlemuligheder findes i forskellige situationer?
• hvordan kan man gribe ind uden at eskalere konflikten?
• hvordan støtter man en kollega eller medstuderende, der er blevet berørt?
• hvordan kan små handlinger bidrage til større kulturforandringer?

Formålet er at styrke både individuel handlekompetence og fælles ansvar for arbejdsmiljøet. Når flere aktivt reagerer på uhensigtsmæssig adfærd – også i det små – bidrager det til at forebygge seksuel chikane, mobning og diskrimination samt til at skabe en kultur præget af tryghed, respekt og tydelige normer.

En inkluderende mødekultur er en central forudsætning for samarbejde, trivsel, kvalitet og videndeling i forskning, uddannelse og studiemiljøer. Møder er ofte der, hvor beslutninger træffes, idéer udvikles og samarbejde formes – og måden, de faciliteres på, har derfor stor betydning for, hvem der kommer til orde, og hvilke perspektiver der bliver synlige.

Uden bevidst struktur og facilitering risikerer vigtige perspektiver at gå tabt. Forskelle i arbejdsstile, erfaring og position – samt uformelle normer og magtdynamikker – kan påvirke deltagelse og indflydelse i møder, særligt for medarbejdere i mere sårbare positioner. En inkluderende mødepraksis bidrager til, at flere stemmer bliver hørt, og at både de faglige og sociale processer styrkes. Det er også relevant i undervisnings- og studierelaterede sammenhænge, hvor facilitering har betydning for deltagelse, engagement og læringsudbytte.

GET understøtter udviklingen af inkluderende mødekultur gennem observation, sparring og kompetenceudvikling. Vi arbejder med ledere, mødefacilitatorer og teams for at styrke mødestruktur, deltagelse og kvalitet i samarbejdet.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder rådgivning, workshops og forløb målrettet ledere, mødefacilitatorer og enheder.

Vi hjælper bl.a. med:

• observation af møder med efterfølgende feedback og konkrete anbefalinger
• udvikling af inkluderende mødestrukturer og faciliteringsgreb
• workshops om inkluderende mødepraksis og deltagelse
• sparring på mødeformål, deltagerkreds og mødeformer
• udvikling af redskaber til systematisk feedback og løbende forbedring

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvem kommer til orde – og hvem gør ikke?
• hvordan påvirker mødestruktur og facilitering deltagelse?
• hvilke uformelle normer og magtdynamikker præger møderne?
• hvordan kan flere perspektiver bringes i spil?
• hvordan skabes møder, der både er effektive og inkluderende?

Formålet er at styrke møder som centrale samarbejdsrum, hvor flere kan bidrage aktivt, og hvor forskellighed i perspektiver, erfaringer og arbejdsstile ses som en ressource. En inkluderende mødekultur bidrager til øget trivsel, bedre beslutninger og højere kvalitet i opgaveløsningen.

Neurodiversitet refererer til den naturlige variation i måder at tænke, sanse og være i verden på. I universitetsmiljøer har denne variation betydning for både trivsel, samarbejde og kvalitet i forskning og uddannelse.

GET understøtter arbejdet med at skabe inkluderende studie- og arbejdsmiljøer, hvor både neurodivergente og neurotypiske medarbejdere og studerende kan trives og udfolde deres potentiale. Vores tilgang er forskningsinformeret og tager afsæt i en styrkebaseret forståelse af neurodiversitet.

Neurodivergente profiler – fx i relation til ADHD, autisme eller dysleksi – kan være forbundet med både særlige styrker og behov, eksempelvis i relation til struktur, kommunikation og arbejdsmiljø. Samtidig kan akademias rammer, herunder højt tempo, uformelle normer og komplekse forventninger, skabe barrierer for deltagelse og trivsel. Der findes ikke én løsning, og dialog om behov og rammer er central for at skabe velfungerende praksisser. En mere bevidst og struktureret praksis kan bidrage til at reducere disse barrierer og styrke både trivsel og kvalitet – og vil samtidig komme alle medarbejdere og studerende til gavn.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder rådgivning, kompetenceudvikling og sparring målrettet ledere, medarbejdere, studerende og enheder. Vi hjælper bl.a. med:

• workshops om neurodiversitet med fokus på forståelse, barrierer og handlemuligheder i akademisk praksis
• sparring om inkluderende praksisser i teams, undervisning og møder
• udvikling af strukturer, rutiner og kommunikationsformer, der understøtter forudsigelighed og deltagelse
• udarbejdelse af guidelines og værktøjer tilpasset enheders behov
• facilitering af dialoger om behov, barrierer og løsninger

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvordan kan neurodiversitet forstås og håndteres i praksis?
• hvilke barrierer kan opstå i akademiske miljøer?
• hvordan kan struktur, kommunikation og forventningsafstemning understøtte flere?
• hvordan kan styrker hos neurodivergente bringes bedre i spil?
• hvordan skabes rammer, der både understøtter trivsel og kvalitet?

Formålet er at understøtte udviklingen af studie- og arbejdsmiljøer, hvor variation i kognitive og kommunikative præferencer ses som en ressource. Med de rette rammer kan neurodiversitet bidrage til øget trivsel, bedre samarbejde og højere kvalitet i forskning og undervisning.

Mentorprogrammer er et centralt redskab til at understøtte karriereudvikling, trivsel og inklusion i akademiske miljøer. De bidrager både til individuel progression og til organisatorisk læring ved at synliggøre barrierer og udvikle mere inkluderende praksisser.

GET understøtter udvikling og gennemførelse af mentorprogrammer, herunder programmer målrettet forskere i tidlige karrierestadier, herunder ph.d.-studerende, postdocs og adjunkter. Vi arbejder for, at mentorordninger både styrker den enkelte og bidrager til at modvirke leaky pipeline gennem øget trivsel, diversitet og mere bæredygtige karriereveje. Mentorforløb ses ikke kun som individuel støtte, men også som en måde at skabe indsigt i organisatoriske barrierer og udviklingsmuligheder.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder rådgivning, facilitering og sparring målrettet fakulteter, institutter og forskningsmiljøer.

Vi hjælper bl.a. med at:

• design og udvikling af mentorprogrammer baseret på forskningsbaseret viden og erfaring
• facilitering af mentorforløb, herunder programmet Mentoring for Change på SUND
• sparring på udvælgelse og støtte af mentorer og mentees
• udvikling af rammer, forventningsafstemning og værktøjer til mentoring og gruppecoaching
• evaluering og videreudvikling af eksisterende programmer

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvordan kan mentorprogrammer understøtte både karriereudvikling og inklusion?
• hvilke strukturer og rammer skaber velfungerende mentoringforløb?
• hvordan kan mentorrelationer bidrage til organisatorisk læring?
• hvordan kan barrierer i karriereveje identificeres og adresseres?
• hvordan kan mentorprogrammer bidrage til at modvirke leaky pipeline?

Formålet er at styrke både individuel karriereudvikling og organisatorisk udvikling. Mentorprogrammer kan skabe rum for refleksion, netværk og strategisk afklaring i relation til at navigere i akademiske strukturer, samtidig med at erfaringer fra forløb kan bidrage til udvikling af mere inkluderende strukturer og praksisser i organisationen. Mentorprogrammer kan også understøtte studerendes overgang til forskningskarrierer og bidrage til øget inklusion i akademiske karriereveje.

Overgangsalderen er en livsfase, der kan påvirke trivsel, arbejdsliv og deltagelse i arbejdsfællesskaber. I takt med øget opmærksomhed nationalt og internationalt er det blevet et relevant område i arbejdet med arbejdsmiljø, ligebehandling og inklusion.

GET understøtter arbejdet med at skabe en overgangsaldervenlig arbejdsplads gennem viden, dialog og praksisudvikling. Formålet er at styrke forståelsen af overgangsalderen som et naturligt vilkår i arbejdslivet og understøtte rammer, hvor medarbejdere kan trives gennem forskellige livsfaser.

Overgangsalderen opleves forskelligt, men kan i nogle tilfælde påvirke energiniveau, koncentration, søvn, trivsel og arbejdsevne. Samtidig kan stigma og tavshedskultur gøre det vanskeligt at tale om emnet i en arbejdskontekst. En mere åben og struktureret tilgang kan bidrage til at reducere barrierer og understøtte både trivsel, fastholdelse og bæredygtige karriereforløb. Dette har også betydning for organisationens evne til at fastholde erfarne medarbejdere.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder oplæg, workshops og faciliterede dialoger målrettet hele organisationen – herunder ledere, HR, arbejdsmiljøorganisation og medarbejdere.

Vi hjælper bl.a. med:

• oplæg om overgangsalder i et arbejdslivsperspektiv
• workshops om trivsel, arbejdsmiljø og inklusion i relation til livsfaser
• sparring til ledere og enheder om støtte og tilpasning i praksis
• facilitering af dialoger, der reducerer tabu og styrker fælles forståelse
• udvikling af lokale tilgange, handleguides og retningslinjer

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvordan påvirker overgangsalderen arbejdsliv og trivsel?
• hvordan kan arbejdspladsen skabe bedre rammer i denne livsfase?
• hvordan kan ledere tale om emnet på en tryg og professionel måde?
• hvordan kan eksisterende arbejdsmiljøindsatser understøtte området?
• hvordan kan stigma og tavshedskultur reduceres?

Formålet er at understøtte udviklingen af en arbejdsplads, hvor livsfaser tænkes ind som en del af arbejdsmiljøet. En overgangsvenlig praksis kan bidrage til øget trivsel, fastholdelse og mere bæredygtige karriereforløb.

Skriftlig kommunikation spiller en central rolle i, hvordan organisationer formidler værdier, prioriteringer og forventninger. Ordvalg, struktur og framing har betydning for, hvem der føler sig adresseret, og hvordan budskaber forstås og omsættes i praksis. Dette er også relevant for kommunikation rettet mod studerende, hvor inkluderende sprog og klar formidling kan understøtte adgang, forståelse og oplevelsen af at høre til.

GET understøtter arbejdet med at kvalificere jobopslag, politikker, strategier og andre tekster med et fokus på diversitet, ligestilling og inklusion. Formålet er at sikre, at organisationens skriftlige materiale er klart, inkluderende i overensstemmelse med både faglige standarder, juridiske krav og organisationens strategiske mål.

Hvad kan GET hjælpe med?

Vi tilbyder gennemlæsning, sparring og kvalitetssikring af tekster målrettet ledere, HR og enheder.

Vi hjælper bl.a. med:

• feedback på jobopslag med fokus på inklusion, rækkevidde og sproglig tone
• sparring på politikker, strategier og guidelines i et DEI-perspektiv
• vurdering af sprog, begreber og formuleringer med henblik på klarhed og inklusion
• identifikation og omformulering af implicitte bias i tekster
• tilpasning af kommunikation til forskellige målgrupper og kontekster

Vi sætter fokus på spørgsmål som:

• hvem adresserer teksten – og hvem risikerer at blive udeladt?
• hvordan påvirker sprog og framing forståelsen af budskabet?
• indeholder teksten implicitte antagelser eller bias?
• er budskaberne klare, konsistente og i tråd med organisationens værdier?
• hvordan kan teksten styrke både inklusion og organisatorisk kvalitet?

Formålet er at styrke kvaliteten og gennemslagskraften af organisationens skriftlige materiale. En mere bevidst og inkluderende kommunikation kan bidrage til at nå bredere målgrupper, understøtte strategiske mål og styrke organisationens troværdighed og sammenhængskraft.

Testimonials:

“At the department, we have gotten help from GET for writing the text in job postings in an appealing way that invited all to apply. We thought we wrote in a very balanced language and have gotten crucial new knowledge, it was a steep learning curve, about how to phrase the job postings. We had to learn to write less competitive and we already see the effect that we get more applicants, and I think we have more female qualified applicants”.

“I have asked for help from GET on how to craft an inclusive call for a job in my group as PhD student. I received very detailed and helpful comments regarding both language and structure of the call. While I do not have enough data to provide a quantitative assessment, I was amazed on how many women applied for the position in a very traditionally male dominated area (experimental physics). The applications by women were close to 40% of the total, compared to 20% for the call I wrote 3 years ago. The application resulted in my hiring of two women. 

I applied the same criteria for a call for a technical assistant (a-TAP), expecting a large majority of male applicants, and again the number of women who applied greatly exceeded my expectations”.