SDU's Ledelsesportal

Hvordan sætter vi en retning, der er tydelig for alle?

Retning handler om at formulere og kommunikere tydelige ambitioner, som kan udvikle universitetet og engagere medarbejderne. Formulering af ambitioner er funderet i en samlet organisatorisk forståelse og sker i fællesskab med relevante parter, og retningen understøtter aktivt universitetets formål og strategiske intentioner under hensyn til lederens organisatoriske niveau og den enkelte organisatoriske enheds særkende og orienteringer.

En klar og tydelig retning er forudsætning for, at lederen kan udvise handlekraft. Retningen skal være klar, så lederen kan prioritere og træffe beslutninger på kort og lang sigt og prioritere mellem forskellige hensyn og interesser. Og retningen skal være tydelig, så medarbejdere forstår, hvad der er vigtigt, værdifuldt og meningsfuldt. Samtidig må lederen også kunne navigere og evne at justere retningen, hvis det kræves ved forandringer i kontekst, i opgaver eller blandt medarbejderne

I arbejdet med at sætte retning må lederen ligeledes give rum for at udfolde de mange talenter og fremme mangfoldighed og ligestilling.

Refleksioner til den enkelte leder om Retning:

• Hvordan afspejler jeg universitetets og min enheds vilkår, rammer og ambitioner i mit ledelsesarbejde?
• Hvordan skaber jeg fælles og engagerende ambitioner?
• Hvordan justerer jeg løbende retningen ved ændringer i vilkår, kontekst, opgaver og medarbejdere?
• Hvordan prioriterer og koordinerer jeg mellem forskellige og konkurrerende opgaver og interesser?
• Hvordan kommunikerer jeg universitetets og min enheds vilkår og ambitioner?

Hvordan gør vi samspil let og attraktivt?

Samspil er funderet i ordentlighed med respekt for forskellige medarbejdere og perspektiver og handler om at bringe relevante parter og kompetencer på tværs af fakulteter og enheder sammen for at skabe fælles resultater. Samspil i ledelsesarbejdet finder både sted inden for egen enhed og på tværs af SDU i form af eksempelvis netværk, faglige kontakter samt i relevante råd, nævn og udvalg på SDU.

Aktiv og konstruktiv deltagelse i forskellige ledelsesgrupper og -fora er afgørende for ledelsesopgaven og sammenhængskraften på tværs.

Ledelsesarbejdet består i at tage selvstændigt initiativ til at udvikle velfungerende enheder og gode samarbejdsflader på tværs af SDU og mellem universitetet og det omgivende nationale og internationale samfund. Klarhed omkring roller og ansvar samt videndeling, feedback og sparring er centralt i ledelsesarbejdet.

Refleksioner til den enkelte leder om Samspil:

• Hvordan tager jeg initiativ til at bringe forskellige kompetencer i spil for at skabe resultater?
• Hvordan fremmer jeg samspil blandt medarbejdere indenfor egen enhed?
• Hvordan understøtter jeg tværgående initiativer, aktiviteter og samarbejder udenfor egen enhed?
• Hvordan inddrager jeg medarbejdere og samarbejdspartnere uden at fralægge mig mit ledelsesansvar?
• Hvordan bidrager jeg til videndeling, feedback og sparring?

Hvordan skaber vi de bedste rammer for medarbejdernes engagement?

Engagement bliver skabt i fællesskab af mennesker, og ledelsesarbejdet understøtter et samspil baseret på gensidig forpligtelse, hvor alle er bidragydere og hinandens forudsætninger. Engagement fremmes gennem dialog med mulighed for at lytte, argumentere og finde fælles løsninger.

Medarbejdernes engagement i opgaven er en vigtig drivkraft for at opnå ambitioner og mål. At arbejde med engagement handler om medinddragelse og medbestemmelse og om at skabe en motiverende kultur bygget på trivsel og tryghed, hvor der er plads til at løbe en risiko, og hvor fejl er noget, man lærer af.

Ledelsesarbejdet består i at involvere og motivere medarbejdere og demonstrere modet, viljen og evnen til en anerkendende og konstruktiv kritisk tilgang til samarbejde, der også omfavner det vanskelige.

Refleksioner til den enkelte leder om Engagement:

• Hvordan fremmer jeg, at den enkelte medarbejder og fællesskabet gensidigt understøtter hinanden?
• Hvordan motiverer jeg den enkelte medarbejder og medarbejdergruppe til at udvikle og bruge relevante kompetencer og potentialer?
• Hvordan skaber jeg rum for arbejdsglæde, begejstring og faglig stolthed?
• Hvordan håndterer jeg konflikter, mistrivsel, tvivl, frustration og usikkerhed på en ordentlig måde?
• Hvordan bidrager jeg til en åben, tillidsfuld, anerkendende og dialogbaseret kommunikation?

At påtage sig ledelsesansvaret.

At tage lederidentiteten på sig er at sige ja til at bringe sig selv i spil. Det handler om at kende sine egne værdier og om at være sig sit ansvar bevidst. At påtage sig ledelsesansvaret er at påtage sig et ansvar for organisationen, uden at være i grundlæggende konflikt med egne værdier og integritet. At påtage sig ledelsesansvaret er også at udføre de opgaver og pligter, som er fastlagt i SDU’s instrukser og retningslinjer. Det personlige lederskab skal møde organisationens forventninger og handler om at kombinere egne værdier og integritet med ledelsesansvaret.

Ledelse bliver skabt sammen med andre. Ledere har et særligt ansvar for at skabe god ledelse i samspil med både medarbejdere og lederkolleger.

Refleksioner til den enkelte leder om ansvar, identitet og ledelsesudvikling:

• Hvad er mit personlige ledelsesgrundlag, som tydeliggør mine værdier og ambitioner?
• Hvordan påtager jeg mig ledelsesansvaret og udviser integritet og troværdighed?
• Hvordan søger jeg dialog med medarbejdere, chefer og lederkolleger om god ledelse og om min ledelsespraksis?
• Hvordan udvikler jeg mit netværk til at få sparring, finde fællesskab og få hjælp, når det er svært?
• Hvordan udvikler jeg min egen ledelsespraksis i et livslangt perspektiv?