Rekruttering af
videnskabelige
medarbejdere
(VIP)
1. Forberedelse
Læg fundamentet for en vellykket ansættelse
Forvent, at rekruttering tager tid!
En grundig forberedelse sikrer en fair, transparent og meritbaseret rekruttering og skaber et solidt fundament for et stærkt ansøgerfelt. Her sættes rammen, og rollerne mellem leder og administration bliver tydelige.
Derfor er forberedelsen afgørende:
- Øger kvaliteten af ansøgerfeltet
- Understøtter bredde i processen og lige behandling af ansøgere undervejs
- Skaber klare forventninger og gennemsigtige kriterier
- Minimerer risiko for fejl, bias og forsinkelser
- Giver et bedre match mellem ansøger, opgave og enhed.
Ansvar og roller
Finansiering
Bevillingen til ansættelsen skal være godkendt inden rekrutteringen påbegyndes.
Ansættelsesperioden afgør, hvem der er ansættelsesbemyndiget leder
- Ansættelser over 1 år:
- Ansættelser til og med 1 år:
Opgaven i denne fase
Fastsæt ansættelsesdato
Fastsæt en ønsket ansættelsesdato og vurder, om datoen er realistisk ift. processen. Afstem med den lokale HR-medarbejder (anden medarbejder), hvad der er realistisk.
Lønforhandling kan i nogle tilfælde tage længere tid på SDU, hvis der ikke er en TR for området, da en central organisation så forhandler.
SDU HR kan afklare, om der er en TR for det konkrete område.
Behov og kompetencekrav
Definer stillings- og kompetenceprofil på baggrund af budgetter og fordeling af opgaver i enheden.
Diversitet, ligestilling og inklusion
Vurder, hvordan stillingen styrker diversitet, ligestilling og inklusion, herunder hvordan rekrutteringsprocessen bedst planlægges med hensyn til bredde, ligebehandling og biasbevidsthed.
Faglige/personlige kompetencer
Beslut profil, stillingstype og forventninger til faglige/personlige kompetencer.
(Adgang til) kritisk forskning
Tag stilling til, om der i stillingen er tale om kritisk forskning eller adgang til kritisk forskning.
International medarbejder
Vurder, om der kan blive tale om ansættelse af en international medarbejder - både i Danmark, ved arbejde hjemmefra eller ved udstationering. Hvis ja, skal beslutningen træffes senest to måneder før ansættelsesstart, hvor International Staff Office, ISO, skal inddrages ift. praktiske forhold.
Ansættelsesudvalg
Sammensæt ansættelsesudvalg efter de krav, der gælder for den enkelte stillingstype (forhør dig evt. om lokale retningslinjer på dit fakultet). Hav fokus på relevante samarbejdspartnere med relevant faglig bredde (ift. stillingsniveauer), organisatoriske perspektiver samt diversitet (bl.a. både mænd og kvinder repræsenteret ved flere personer i udvalget). Væsentlige interesser skal være repræsenteret.
Bedømmelsesudvalg
Sammensæt bedømmelsesudvalg efter de krav, der gælder for den enkelte stillingstype (forhør dig evt. om lokale retningslinjer på dit fakultet). Hav fokus på relevant faglig bredde og diversitet, så både forskning, undervisning og samarbejde vurderes kvalificeret. Væsentlige interesser skal være repræsenteret.
Tavshedspligt
Informer løbende alle, der medvirker i rekrutteringsprocessen om, at de er underlagt tavshedspligt. Det betyder, at oplysninger om ansøgere, vurderinger, drøftelser og beslutninger ikke må videregives til uvedkommende – hverken under eller efter processen.
Søgekomite
Tag stilling til, om der skal oprettes en søgekomite.
Opgaven i denne fase
Vejledning rekrutteringsprocessen
Vejled leder om rekrutteringsprocessen og tidsplanen - herunder krav til opslagets varighed, som afhænger af stillingstypen.
Vejledning udvalg
Vejled om sammensætning af bedømmelsesudvalg og ansættelsesudvalg samt evt. søgekomite.
Dokumentation og korrekt data
Sikr dokumentation, sagsbehandling og korrekt datahåndtering.
Procesunderstøttelse
Bidrag til en ensartet og transparent rekrutteringsproces på tværs af SDU.
Regler og værktøjer
Regelgrundlag
Procedurer
Skabeloner og værktøjer