Rekruttering af
videnskabeligt personale

Indhold, kvalitet og faglig relevans

Den ansættelsesbemyndigede leder har ansvaret for, at stillingsopslaget er præcist, appellerende og tydeligt i forventninger og krav.

NB: Fakultetet kan fastsætte regler for dokumentation af ansøgernes kvalifikationer, herunder for omfanget af det materiale, som ansøgerne kan få inddraget i bedømmelsen.

Den ansættelsesbemyndigede leders faglige indsigter er centrale for, at opslaget rammer de rigtige ansøgere – både nationalt og internationalt.

I denne fase skal den ansættelsesbemyndigede leder:

• Sikre en åben, transparent og meritbaseret rekruttering. 
  NB: For at sikre transparens og for at kunne anvende shortlisting, skal det fremgå af stillingsopslaget, at ansøgere bliver udvalgt på 4 kriterier, som udgør grundlaget for shortlisting, bedømmelse og indstilling til ansættelse:
• Videnskabelig karriere ud fra CV
• Videnskabelige kvalifikationer ud fra publikationsliste, de medsendte publikationer, forskningserfaring og, hvis relevant, erfaring med forskningsledelse og forskningssamarbejder samt medsendt forskningsplan
• Undervisningsmæssige kvalifikationer ud fra den medsendte undervisningsportfolio
• Øvrige kvalifikationer i forhold til det konkrete stillingsindhold
Skrive stillingsopslaget, så det er udformet i et klart og inkluderende sprog, kønsneutralt, fri for bias samt viser et klart og retvisende billede af stillingen:
• Sikre at stillingsbetegnelsen er kønsneutral
• Beskrive stillingens opgaver, ansvar og udviklingsmuligheder
• Tydeliggøre fagligt miljø, samarbejdsflader og placering på SDU
• Formulere krav og ønskede kompetencer
• Sikre korrekt info i opslaget om brug af shortlisting
• Informere om, hvem I er, og holde indforståede forkortelser på et minimum
• Afstemme opslaget med SDU’s fokus på lige muligheder (handicapfortrin), diversitet, ligestilling og inklusion samt professionel behandling af alle ansøgere
• Forklare processen transparent: evt. shortlisting, evt. test, samtaler mm.
Informere evt. eksterne netværk og faggrupper på fx LinkedIn Sikre, at stillingen slås op internationalt
Hvis dekan/institutleder finder, at der er særlige forhold, der gør, at en stilling ikke opslås internationalt, skal rektor anmodes om dispensation.

Sparring, kvalitetssikring og publicering

HR-medarbejderens støtte sikrer, at stillingsopslaget er korrekt, komplet og i tråd med lovgivning og SDU’s retningslinjer.

HR-medarbejderens ansvar er at gøre opslaget synligt, professionelt og let tilgængeligt for alle ansøgere.

I denne fase skal HR-medarbejderen:

• Rådgive den ansættelsesbemyndigede leder om struktur, formuleringer og lovkrav
• Kvalitetssikre stillingsopslaget inkl. obligatoriske oplysninger og med afstemning med SDUs værdier
• Markere feltet kritisk forskning i HCM, hvis der i stillingen er tale om kritisk forskning eller adgang til kritisk forskning
• Publicere stillingsopslaget på SDU.dk, jobnet og andre relevante jobportaler i minimum 14 dage (ofte op til 4 uger eller længere ved specialiserede stillinger)
• Informere evt. eksterne netværk og faggrupper på fx LinkedIn
• Stå for kontakt/kommunikation med kandidater.

Opsøgende rekruttering

Søgekomitéer er et centralt redskab til at skabe stærke ansøgerfelter – særligt til VIP-stillinger. 

De består af medlemmer med høj faglig indsigt og bredt udsyn og supplerer stillingsopslaget ved aktivt at identificere relevante kandidater. 

Søgekomitéens opgave er at finde – ikke vurdere – ansøgere. Den er et supplement til opslaget og er særlig vigtig i konkurrenceprægede eller snævre fagmiljøer, som kan forekomme på SDU.

I denne fase skal søgekomitéen:

• Arbejde proaktivt med at identificere og kontakte mulige ansøgere
• Vurdere egen habilitet ift. hver mulig ansøger
• Bidrage til diversitet i ansøgerfeltet ved bl.a. at tænke bredt og globalt
• Have fokus på SDU’s værdier om lige muligheder (handicapfortrin), diversitet, ligestilling og inklusion
• Hjælpe med at spotte talenter, som ellers ikke ville søge
• Skabe troværdighed i processen gennem åbenhed og dokumentation.