Forberedelse af rekrutteringsprocessen

Hvis der er tale om en nyoprettet stilling, skal den defineres. Er der tale om en genbesættelse, skal man overveje, om stillingen skal redefineres, om der skal ske omrokeringer eller omfordeling af opgaver i enheden, og om der er behov for nye kompetencer.

Grundige overvejelser om stillings- og kompetenceprofil skal sikre sammenhæng med SDU’s og enhedens strategiske retning og er fundamentet for at rekruttere den rette medarbejder til stillingen.

En stillingsprofil er en beskrivelse af rammer, krav og kerneopgaver i stillingen.

En kompetenceprofil tager afsæt i stillingsprofilen og fastlægger, hvilke faglige og personlige kvalifikationer stillingen kræver.

Skabelonen til stillings- og kompetenceprofil i værktøjskassen til højre kan tilpasses jeres konkrete behov i rekrutteringsprocessen og hjælper jer med at komme omkring de vigtige overvejelser om stillingen og kompetencebehovet.

Planlægning af rekrutteringsprocessen giver overblik over delprocesser, tidsfrister og ansvarsfordeling. Derfor er det en fordel at udarbejde en tids- og procesplan for hele rekrutteringsprocessen.

De vigtige spørgsmål i forberedelsen af rekrutteringsprocessen er:

• Hvilke personer og aktiviteter kan vi med fordel tænke ind i rekrutteringsprocessen?
• Hvordan kan stillings- og kompetenceprofilen afdækkes?
• Hvad skal der tages højde for, når der udarbejdes et stillingsopslag?
• Hvordan lægges strategien for annonceringen, så den rammer så bredt, og samtidig så præcist, som muligt?
• Hvad skal vi overveje omkring planlægning af samtaler samt brug af screeningsværktøjer i ansættelsesprocessen, fx tests, cases og referencer?

En struktureret rekrutteringsproces, hvor alle interne procedurer og kommunikationen med kandidater er nøje orkestreret, skaber en god oplevelse.

En dårlig oplevelse i en rekrutteringsproces kan få kandidater til at afstå fra at søge job hos den samme organisation igen, og kandidater kan dele en dårlig rekrutteringsoplevelse med andre, og det betyder, at mulige fremtidige kandidater vil blive frarådet at søge stillinger i organisationen.

En positiv oplevelse i en rekrutteringsproces kan modsat få kandidater til at anbefale personer i vedkommendes netværk til at søge stillinger i organisationen - også selvom vedkommende ikke fik den stilling han/hun selv i første omgang havde søgt.

Skabelonen til tids- og procesplan i værktøjskassen til højre kan tilpasses jeres konkrete behov i rekrutteringsprocessen. Vær opmærksom på at en rekruttering typisk skal igangsættes længe før forventet.