Rekruttering af
teknisk-
administrativt personale
(TAP)
1. Forberedelse
Tidsforbrug i denne fase: 1-4 uger
(afhængig af stillingskategori - jo højere grad af specialisering stillingen kræver, desto mere tid skal der som regel afsættes til processen).
Læg fundamentet for en vellykket ansættelse
En grundig forberedelse sikrer en fair, transparent og meritbaseret rekruttering og skaber et solidt fundament for et stærkt ansøgerfelt. Her sættes rammen, og rollerne mellem leder og administration bliver tydelige.
Derfor er forberedelsen afgørende:
- Øger kvaliteten af ansøgerfeltet
- Understøtter diversitet og ligebehandling
- Skaber klare forventninger og gennemsigtige kriterier
- Minimerer risiko for fejl, bias og forsinkelser
- Giver et bedre match mellem ansøger, opgave og enhed.
Ansvar og roller
Hvem gør hvad?
Nedenfor fremgår ansvar og opgaver i forberedelsesfasen.
Overvej inden ansættelse:
- Skal du ansætte en TAP-medarbejder
Følg vejledningen herunder.
Se i trin ’2. Stillingsopslag’ særskilt vejledning til et godt stillingsopslag for TAP-medarbejderstillinger. - Skal du ansætte en TAP-leder
Følg vejledningen herunder og vær opmærksom på følgende:
Rekruttering af ledere har særligt stor betydning for SDU’s udvikling, kultur og strategiske retning. De har stor indflydelse på medarbejdernes trivsel, den faglige kvalitet og SDU’s evne til at omsætte strategi til handling, derfor er det vigtigt, at SDU rekrutterer ledere med de rette kompetencer, værdier og ledelsesprofiler til at understøtte universitetets langsigtede mål.
Se i trin ’2. Stillingsopslag’ særskilt vejledning til et godt stillingsopslag for TAP-lederstillinger.
Sæt retningen
Den ansættelsesbemyndigede leder har ansvaret for at definere behovet og sikre, at rekrutteringen understøtter enhedens faglige udvikling og SDU’s strategi. Lederens rolle er både strategisk og faglig.
Forberedelsen skal skabe et stærkt grundlag for en objektiv, meritbaseret vurdering senere i processen. Et bredt og bevidst sammensat ansættelsesudvalg skaber mere gennemtænkte beslutninger og et bedre fundament for nye ansættelser.
I denne fase skal den ansættelsesbemyndigede leder:
- Fastsætte en ønsket ansættelsesdato og vurdere, om datoen er realistisk ift. processen*
- Definere enhedens behov og kompetencekrav på baggrund af budgetter og fordeling af opgaver i enheden
- Vurdere, hvordan stillingen styrker diversitet, ligestilling og inklusion
- Beslutte profil, stillingstype og forventninger til faglige/personlige kompetencer
- Tage stilling til, om der i stillingen er tale om kritisk forskning eller adgang til kritisk forskning
- Vurdere, om der kan blive tale om ansættelse af en international medarbejder - både i Danmark, ved arbejde hjemmefra eller ved udstationering. Hvis ja, skal beslutningen træffes senest to måneder før ansættelsesstart, hvor International Staff Office, ISO, skal inddrages ift. praktiske forhold
- Sammensætte ansættelsesudvalg ift. relevante samarbejdspartnere med relevant faglig bredde (ift. stillingsniveauer), organisatoriske perspektiver, habilitet og diversitet (bl.a. både mænd og kvinder repræsenteret ved flere personer i udvalget). Væsentlige interesser skal være repræsenteret
- Løbende informere alle, der medvirker i rekrutteringsprocessen om, at de er underlagt tavshedspligt. Det indebærer, at oplysninger om ansøgere, vurderinger, drøftelser og beslutninger ikke må videregives til uvedkommende – hverken under eller efter processen
* Lønforhandling kan i nogle tilfælde tage længere tid på SDU, hvis der ikke er en TR for området, da en central organisation så forhandler.
SDU HR kan afklare, om der er en TR for det konkrete område.
Skab rammerne
HR-medarbejderens støtte sikrer, at processens rammer er tydelige, juridisk korrekte og effektive.
I denne fase skal HR-medarbejderen:
- Rådgive leder om: Procedurer, tidsplan ift. ønsket ansættelsesdato, sammensætning af ansættelsesudvalg, lovkrav og overenskomster
- Sikre dokumentation, sagsbehandling og korrekt datahåndtering
- Understøtte en ensartet og transparent proces på tværs af SDU.