Ny personalepolitik

SPM: De vigtigste budskaber i personalepolitikken

Gitte Storgaard Klausen:
Nogle af de vigtigste temaer for mig i den ny personalepolitik er tillid, trivsel og udvikling. Jeg lægger stor vægt på et godt arbejdsmiljø, og det er kun muligt, hvis der er fokus på tillid og trivsel, både den mentale og den fysiske samt ordentlighed og respekt, som politikken også nævner. Samarbejdet mellem kolleger og ledere og medarbejdere fungerer bare bedst, hvis der er fokus på disse emner. Endelig er karriere- og kompetenceudvikling et vigtigt signal. Det er motiverende, at der er plads for faglig og personlig udvikling, og at SDU prioriterer at styrke medarbejderes værktøjskasse, så vi kan understøtte kerneopgaven bedst muligt.

Steffen Korsgaard:
Det er godt at personalepolitikken tager udgangspunkt i ideen om medarbejderne som SDUs vigtigste aktiv og bestyrker at et godt og inkluderende arbejdsmiljø er altafgørende. Det er ligeledes godt at den formelle forskningsfrihed omtales. Jeg synes SDU og SDUs ledelse har været gode til at stå vagt om denne.

Simon Jebsen: Personalepolitikken markerer først og fremmest et skifte fra en regelbaseret til en værdibaseret tilgang. Det er et bevidst valg, som giver større fleksibilitet, men også flytter ansvar ud i organisationen. For det andet positioneres medarbejdere tydeligt som en strategisk ressource i forhold til kerneopgaven og SDU’s udvikling. For det tredje lægges der vægt på tillid, lokalt ledelsesrum og samarbejde på tværs - dvs. en forventning om, at kvalitet og trivsel skabes i praksis tæt på fagmiljøerne.

SPM: Hvad savner jeg i personalepolitikken?

Gitte Storgaard Klausen:
Jeg synes generelt, at personalepolitikken indeholder vigtige værdier, og den er godt beskrevet. Havde der været konkrete eksempler på, hvordan værdierne kan omsættes i praksis, havde det måske styrket politikken yderligere.

Steffen Korsgaard:
Der er mange gode hensigter og principper, men jeg synes ikke at personalepolitikken rigtigt får taget fat om de store strukturelle problemer hele sektoren bokser med. De mange korte ansættelser, udsatte og prekære ansættelsesforhold for alt for mange af de højt specialiserede forskere og de meget konkrete udfordringer (ikke mindst for den praktiske forskningsfrihed) som den store fokus på eksterne midler medfører. Men det er måske også lidt meget at forvente af en personalepolitik. Jeg savner måske også et lidt større eksplicit fokus på de administrative kolleger. Hvis ikke man er meget tydelig kommer politikkerne og initiativerne på universiteterne ofte til primært at fokusere på de videnskabelige medarbejdere. Men der er jo rigtigt mange administrative kolleger, der er helt afgørende for vores samlede virke.

Simon Jebsen:
Mit hovedproblem er, at politikken er stærk på intentioner, men svag på forpligtelse. For det første mangler der klare mekanismer for opfølgning. Hvis værdierne ikke omsættes i praksis, er det uklart, hvad konsekvensen er. For det andet er ledelsesansvaret underbeskrevet. Når man vælger en værdibaseret tilgang, bliver ledelsespraksis endnu vigtigere – men samtidig mindre reguleret. Det øger risikoen for meget forskellig praksis på tværs af organisationen. For det tredje savner jeg, at politikken tydeligere adresserer de situationer, hvor den bliver testet: reorganiseringer, besparelser og ændringer i opgaveporteføljer. Endelig savner jeg en reel, fælles diskussion på SDU om, hvad vi mener med “høj kvalitet”. Politikken kobler trivsel, faglighed og kvalitet, men uden en fælles forståelse risikerer begrebet at blive enten diffust eller instrumentelt. Det svækker politikken som styringsredskab.

SPM: Hvordan kan personalepolitikken komme til at leve i praksis?

Gitte Storgaard Klausen:
Det er vigtigt, at lederne går forrest og viser medarbejderne, hvordan værdierne kan omsættes i praksis. Derudover synes jeg, at politikken med fordel kan integreres i MUS samtaler, i onboarding af nye medarbejdere og endelig være en fast del af arbejdsmiljøarbejdet.

Steffen Korsgaard:
Ja det er jo det gode spørgsmål. Jeg kunne godt med ligestillingskasketten på ønske at vi blev endnu bedre til at tale om hvordan vi i fællesskab kan lave en endnu bedre arbejdsplads for alle de gode kolleger på SAMF, det nye Business School fakultet og SDU. Her kan den nye personalepolitik måske bidrage.

Simon Jebsen:
HR-materialet, som blev sendt til leder på SDU, er meget tydeligt: politikken skal oversættes lokalt i dialog og praksis . Det er rigtigt – men også der, hvor den største risiko ligger. For mig er der tre afgørende betingelser:

For det første skal oversættelsen ske på institutniveau og i de lokale ledelsesrum. Det er her, politikken får konkret betydning i forhold til arbejdets organisering, prioriteringer og samarbejde.

For det andet skal denne lokale oversættelse kobles systematisk tilbage til samarbejdsudvalgene. Hvis ikke SU inddrages aktivt, mister vi både den kollektive læring og den nødvendige medarbejderindflydelse. Det vil være i direkte modstrid med intentionen om dialog og fælles ansvar.

For det tredje bør SDU i langt højere grad arbejde med anerkendende erfaringsudveksling på tværs. Der er allerede mange miljøer og ledere, der lykkes rigtig godt med at omsætte værdier til praksis. Den viden bliver i dag i for høj grad lokal. Hvis vi mener alvor med en værdibaseret politik, skal vi også systematisk dele og diskutere, hvad der faktisk virker. Uden denne kobling mellem lokal praksis, fælles refleksion og institutionel læring er der en reel risiko for, at politikken fragmenteres.

SPM: Konkrete eksempler på hvor personalepolitikken bør gøre en forskel

Gitte Storgaard Klausen:
På Institut for Virksomhedsledelse oplever jeg allerede, at mange af de værdier politikken bygger på, er en naturlig del af hverdagen. Vi har en kultur, som er præget af tillid og gensidig respekt på tværs af personalegrupper, og det gør samarbejdet både lettere og meningsfuldt. Vi står jo over for etableringen af den nye Business School, og jeg håber, at vi kan bevare og videreføre disse værdier. Samtidig giver det mig en stor tryghed at vide, at skulle der opstå udfordringer, så har vi en personalepolitik, som vi kan støtte os til.

Steffen Korsgaard:
Det er dejligt at personalepolitikken fremhæver at alle skal have muligheder for at udvikle sig. Det kan vi godt bruge i ligestillingsudvalget som reference hvis vi oplever at der er brug for forbedringer rundt omkring på fakultetet.

Simon Jebsen:
Personalepolitikken bør kunne genkendes i de situationer, hvor medarbejderne oplever størst usikkerhed. I forbindelse med reorganiseringer bør den sikre reel og rettidig inddragelse – ikke blot orientering. Ved budgettilpasninger og eventuelle afskedigelser bør den sikre transparens og et tydeligt beslutningsgrundlag. I relation til ændringer i opgaver, herunder anvendelse af AI, bør den understøtte en ansvarlig håndtering af kompetenceudvikling og omstilling. Hvis personalepolitikken ikke er synlig i disse situationer, mister den sin troværdighed. Dvs. hvis værdierne ikke kan genkendes i de igangværende forandringsprocesser på SDU, er der en reel risiko for, at politikken reduceres til et principdokument uden praktisk betydning. Den værdibaserede tilgang giver mening i en kompleks organisation som SDU. Men den flytter også ansvaret for kvalitet og praksis tættere på de lokale miljøer. Derfor bliver den afgørende test ikke formuleringen af værdierne – men vores evne til at skabe fælles forståelse, sikre reel inddragelse og lære systematisk på tværs af organisationen.