Principper for rekruttering af videnskabelige medarbejdere på SDU

Procestrin i rekruttering af videnskabelige medarbejdere følger procestrin på SDU’s rekrutteringsportal:

Dansk

English

 

Hvilke stillinger er omfattet

Principperne gælder for alle videnskabelige stillinger på SDU fra DVIP og ph.d. til professor.

Krav til stillingsopslag

SDU’s fokus på internationalisering og lige muligheder forudsætter, at der arbejdes målrettet med at tiltrække kvalificerede ansøgere fra hele talentmassen og behandle alle ansøgere lige.

To krav fremmer en bred og international rekruttering:

1. Alle videnskabelige stillinger skal opslås internationalt 
   (Hvis dekan/institutleder finder, at der er særlige forhold, der gør, at en stilling ikke opslås internationalt, skal rektor anmodes om dispensation).
   
   

2. Der kræves mindst tre kvalificerede ansøgere ved ansættelse af en videnskabelig medarbejder
   (Kravet om 3 kvalificerede ansøgere til VIP-stillinger er ikke gældende ved stillinger med en ansættelsesgrad på 20% eller derunder, deltidsstillinger/kombinationsstillinger, hvor den anden part er en klinisk enhed eller University College/ professionshøjskole samt stillinger som er 100 procent undervisningsstillinger (ex. studieadjunkter og studielektorer). Det er muligt at søge om dispensation fra kravet om mindst 3 kvalificerede ansøgere efter første opslag. Rektor kan efter ansøgning fra dekanen dispensere fra minimumskravet).

Kvalifikationskravene i stillingsopslaget skal kunne udgøre grundlaget for shortlisting, bedømmelse og indstilling til ansættelse, og de skal derfor overvejes nøje.

For at sikre transparens bør det fremgå af stillingsopslaget, at ansøgere bliver bedømt på 4 kriterier, der ligger til grund for en konkluderende helhedsvurdering:

1. Videnskabelig karriere ud fra CV
   
   

2. Videnskabelige kvalifikationer ud fra publikationsliste, de medsendte publikationer, forskningserfaring og, hvis relevant, erfaring med forskningsledelse og forskningssamarbejder samt medsendt forskningsplan.
   
   

3. Undervisningsmæssige kvalifikationer ud fra den medsendte undervisningsportfolio.
   
   

4. Øvrige kvalifikationer i forhold det konkrete stillingsindhold.

 

Habilitet og tavshedspligt

Undervejs i rekrutteringsprocessen, og særligt ved sammensætning af søgekomite, ansættelsesudvalg og bedømmelsesudvalg skal habilitet vurderes. Det er både lederens og de enkelte medlemmers ansvar at vurdere habilitet. For ansættelsesudvalgets medlemmer inkl. bedømmelsesformanden sker vurdering af habilitet i forhold til samtlige ansøgere. For øvrige medlemmer af bedømmelsesudvalget sker vurdering af habilitet i forhold til de shortlistede kandidater.

Alle involverede i rekrutteringsprocessen har tavshedspligt både under og efter rekrutteringen.

 

Ansættelsesudvalg

Den ansættelsesbemyndigede leder udpeger medlemmer til ansættelsesudvalget. Den ansættelsesbemyndigede leder skal fra udformning af stillingsopslaget til sammensætningen af ansættelses- og bedømmelsesudvalg sikre, at væsentlige interesser er repræsenteret.

Ansættelsesudvalgets medlemmer varetager den faglige rådgivning af den ansættelsesbemyndigede leder. Bedømmelsesudvalgsformanden indgår fast i ansættelsesudvalget og bidrager særligt til ansættelsesudvalgets arbejde med sin fagkyndige viden.

Ansættelsesudvalget bør sammensættes således, at det så vidt muligt består af både kvinder og mænd i de rekrutteringssager, hvor udvalget består af mere end én person.

 

Ansættelsesudvalgets sammensætning:

Udvælgelse af ansøgere til bedømmelse (shortlisting)

Shortlisting kan med fordel benyttes i rekrutteringsprocesser til videnskabelige stillinger, særligt hvis der forventes mange ansøgere. Det gør det muligt at reducere antallet af ansøgere, der sendes til faglig bedømmelse.

Det skal fremgå af stillingsopslaget, at shortlisting kan blive benyttet i processen, for at det er muligt at anvende shortlisting. Tydelig kommunikation med ansøgere er særligt vigtigt ved brug af shortlisting da de ikke-shortlistede kandidater ikke modtager en individuel faglig bedømmelse, noget de ellers kan forvente.

Det er den ansættelsesbemyndigede leder - typisk en institutleder eller en dekan - der efter fristens udløb beslutter, om der skal benyttes shortlisting i en konkret rekrutteringsproces.

Det er derefter formanden for bedømmelsesudvalget der på vegne af udvalget shortlister ansøgere til en faglig bedømmelse.

Shortlistingen indstilles til og godkendes af den ansættelsesbemyndigede leder.

Se SDU’s procedure for shortlisting for mere information.

 

Faglig bedømmelse

Den faglige bedømmelse skal tage stilling til, om ansøgerne besidder de faglige kvalifikationer som er forudsat i stillingsstrukturen, og herudover opfylder de øvrige kvalifikationskrav, der er angivet i opslaget.

Indhold i faglige bedømmelser

Den faglige bedømmelse indeholder:

1. Kort præsentation af ansøger og dennes videnskabelige karriere ud fra CV.
   
   

2. Bedømmelse af videnskabelige kvalifikationer ud fra publikationsliste, de medsendte publikationer, forskningserfaring, erfaring med forskningsledelse og forskningssamarbejder samt den medsendte forskningsplan.
   
   

3. Bedømmelse af de undervisningsmæssige kvalifikationer ud fra den medsendte undervisningsportfolio.
   
   

4. Bedømmelse af øvrige kvalifikationer i forhold det konkrete stillingsindhold.
   
   

5. Konkluderende helhedsvurdering, der ud fra de foregående punkter samt stillingsopslagets kriterier og stillingsstrukturens angivelse af akademisk niveau entydigt konkluderer og begrunder en vurdering som kvalificeret eller ikke kvalificeret af ansøgeren til den opslåede stilling.

Fakultetet kan fastsætte regler for dokumentation af ansøgernes kvalifikationer, herunder for omfanget af det materiale, som ansøgerne kan få inddraget i bedømmelsen.

Den faglige bedømmelse foretages af et bedømmelsesudvalg. På SDU er kompetencen til at nedsætte bedømmelsesudvalg uddelegeret til dekanen, der godkender efter indstilling fra Akademisk Råd.

Vejledende antal ansøgere til bedømmelse

Der skal som udgangspunkt udvælges minimum 5 ansøgere til bedømmelse, medmindre der er færre relevante ansøgere set i forhold til stillingsopslaget.

Orientering til ansøgere, der ikke går videre til bedømmelse

De ansøgere, hvis ansøgning ikke sendes til bedømmelse, får umiddelbart efter udvælgelsen tilsendt en meddelelse herom. Dette er ikke en afgørelse, men blot en skriftlig orientering, og kan dermed heller ikke påklages. Endeligt afslag sendes først ved afslutningen af rekrutteringen.

Ansøgere, der går videre til bedømmelse

De ansøgere, hvis ansøgning sendes til bedømmelsesudvalget til faglig bedømmelse, orienteres om dette, samtidig med at de orienteres om bedømmelsesudvalgets sammensætning.

 

Bedømmelsesudvalgets sammensætning:

 Ansættelse uden opslag

Ved ansættelse uden opslag kræves mindst 1 fagkyndig bedømmer på niveau med den ledige stilling, og mindst på lektorniveau.

Bedømmelsesudvalgets arbejde
Bedømmelsesudvalget skal gennemføre en bedømmelse af alle de ansøgere, som er sendt til bedømmelse.

Ansøgerne bedømmes kvalificeret eller ikke kvalificeret.

Bedømmelsesudvalget afgiver en ikke-prioriteret begrundet og skriftlig bedømmelse, der godkendes af den ansættelsesbemyndigede leder.

Sprog
Bedømmelsen kan foregå på dansk eller engelsk.

Høring
Den skriftlige bedømmelse af den enkelte kandidat skal sendes i høring hos kandidaten.

Indsigelse
Hvis ansøgeren har indsigelser til den modtagne bedømmelse, sendes indsigelserne til formanden for bedømmelsesudvalget til nærmere vurdering. Hvis indsigelsen fører til en ændring af bedømmelsen, sendes den i fornyet høring hos ansøgeren. Hvis der ikke ændres i bedømmelsen, sendes begrundelse herfor til ansøgeren.

Samtale og udvælgelse
Ansættelsesudvalget medvirker ved ansættelsessamtaler og rådgiver lederen om stillingens besættelse.

Ansættelse

Den endelige beslutning om ansættelse træffes af den ansættelsesbemyndigede leder efter indstilling fra ansættelsesudvalgets medlemmer.

Ikrafttrædelse

Principperne er udarbejdet af SDU HR, og godkendt af SDU’s Direktion den 2. november 2023.